กิตติพงศ์ อิ่มประคองศิลป์ และ นภณัฐ ชมพู

ผู้เรียบเรียง

Engagement คืออะไร ? และมีกี่แบบ ?

 Engagement หมายถึง การมีส่วนร่วมและความผูกพัน ซึ่งจากเดิมที่จะมองในมิติขององค์กร มิติของลูกค้า  มิติของบุคลากรภายในองค์กร ปัจจุบันมีการขยายออกไปทั้งในหลากหลายมิติ เช่น การมีส่วนร่วมและความผูกพันของพลเมือง มิติต่อการทำงาน โดยในภาพรวมของการมีส่วนร่วมและความผูกพัน (Engagement) จะมีหลักที่จะนำมาใช้ในการพิจารณา ได้แก่

• พึงพอใจ (Satisfaction) – สินค้าหรือบริการตอบสนองความต้องการพื้นฐาน จนลูกค้าพึงพอใจ

• ภักดี (Loyalty) – เมื่อลูกค้าผูกพันมา ก็จะมาซื้อซ้ำใช้บริการอีกเป็นประจำ

• บอกต่อ (Word of Mouth) – ลูกค้าพร้อมที่จะบอกคนรอบข้างให้มาหาเราโดยไม่ต้องทำการตลาดอะไร

• ตระหนัก (Awareness) – เมื่อองค์กร บอกลูกค้าว่า เราจะดูแลคุณเป็นพิเศษด้วยบริการที่พิเศษ ย่อมทำให้ลูกค้าเกิดความรู้สึกผูกพัน ตระหนักถึงแบรนด์ของเรา เมื่อเราสื่อสารอะไรออกไปถึงลูกค้าย่อมมีน้ำหนักกว่าองค์กรอื่นๆ

• แบรนด์ (Brand) – ภาพลักษณ์ ชื่อเสียง แบรนด์ ขององค์กรหรือผลิตภัณฑ์ ก็ย่อมมีมูลค่าสูงตามที่มีลูกค้าที่ผูกพันเพิ่มขึ้น

การมีส่วนร่วมและผูกพันของลูกค้า/ผู้รับบริการ (Customer Engagement)

ในความหมายของการมีส่วนร่วมและความผูกพันของลูกค้า/ผู้รับบริการ  (Customer Engagement) คือการทำให้ลูกค้าเกิดความผูกพันระยะยาวกับองค์กรหรือแบรนด์ขององค์กร ซึ่งหากพูดถึงคำว่าผูกพัน นำมาตีออกมาเป็นพฤติกรรมที่สำคัญๆ จะมี 2 พฤติกรรมของลูกค้า คือ ซื้อซ้ำและบอกต่อ คือการที่ลูกค้าจะซื้อสินค้าหรือใช้บริการอีกกับองค์กร                        หรือแบรนด์ขององค์กรนั้นๆ และจะสรุปได้ว่า ลูกค้าจะนึกถึงองค์กรหรือแบรนด์ขององค์กรนั้นเป็นรายแรก และอีกทั้งยังชักชวนคนรอบข้างให้มาซื้อสินค้าและใช้บริการด้วย หากองค์กรสามารถสร้างความผูกพันกับลูกค้าได้ดี ลูกค้าจะอยู่กับองค์กร ซื้อสินค้าและใช้บริการขององค์กร นึกถึงองค์กรโดยไม่ต้องการจะไปใช้ของบุคคลอื่น ซึ่งจะส่งผลให้องค์กรเกิดการเติบโตได้ในระยะยาว

ประโยขน์ที่องค์กรจะได้รับก็คือ

 – มีลูกค้าเพิ่มมากขึ้น โดยองค์กรไม่ต้องออกแรง เพราะลูกค้าช่วยแนะนำกันเอง

– ยอดขายจากลูกค้าเพิ่มขึ้น เพราะลูกค้าที่นึกถึงแบรนด์เราเป็นแบรนด์แรก เมื่อมีโอกาสซื้อซ้ำๆ เขาย่อมจะซื้อสินค้าหรือบริการเราอย่างแน่นอน

ในหลักการของการมีส่วนร่วมและผูกพันของลูกค้า/ผู้รับบริการ (Customer Engagement)  หากพิจารณาว่าปัจจัยที่ทำสำคัญที่สุด คือ พนักงาน (Employee) โดยเฉพาะธุรกิจบริการ ในธุรกิจบริการ ยกตัวอย่าง เช่น โรงพยาบาล องค์กรภาครัฐทุกแห่ง สายการบิน ศูนย์บริการลูกค้า ธนาคาร ขนส่ง Call Center และอื่นๆ พนักงานคือ ปัจจัยที่สำคัญที่สุด หากพนักงานมีความผูกพันกับองค์กร กับเพื่อนร่วมงานเป็นอย่างดีแล้ว ย่อมมั่นใจได้ว่า เขาจะสามารถสร้างความผูกพันกับลูกค้าได้อย่างดีเช่นกัน ในทางตรงกันข้าม หากพนักงานไม่มีความผูกพันกับองค์กร กับเพื่อนร่วมงาน แน่นอนว่าจะเป็นการยากมากที่ความจะไปสร้างความผูกพันกับลูกค้า

การมีส่วนร่วมและผูกพันของบุคลากร (Employee Engagement)

Employee Engagement  หมายถึง การมีส่วนร่วมและความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร ตลอดจนการให้ความร่วมมือกับองค์กรในทุกๆ ด้านอย่างสมัครใจและเต็มใจ ความหมายในวงที่กว้างขึ้นนั้นยังหมายถึงความผูกพันต่อองค์กร และความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรอย่างแท้จริงด้วย ตลอดจนความรู้สึกในการเป็นเจ้าขององค์กรร่วมกัน ซึ่งนั่นจะนำมาสู่ความภักดีต่อองค์กรได้ในที่สุด หากองค์กรมีพนักงานที่มีความผูกพันกับองค์กร องค์กรนั้นจะมีพลัง มีแรงจูงใจในการทำงาน จนทำให้องค์กรมีศักยภาพในการแข่งขันและเติบโตได้ในระยะยาว

• Employee Satisfaction – ความพึงพอใจของพนักงาน : หมายถึง ความอิ่มเอม ยินดี มีความสุข ไม่เป็นทุกข์ในการกระทำตลอดจนความคิด เห็นชอบ และพึงพอใจกับเรื่องต่างๆ ซึ่งสามารถแสดงออกและไม่แสดงออกได้ ความพึงพอใจอาจเป็นบ่อเกิดของการกระทำอย่างตั้งใจให้เกิดผลดี หรือเห็นชอบกับการกระทำอื่นๆ แต่บางครั้งความพึงพอใจก็อาจอยู่ภายในบุคคล ซึ่งเป็นสิทธิส่วนบุคคลที่จะเปิดเผยหรือเก็บไว้เป็นส่วนตัวเช่นกัน อย่างไรก็ตามความพึงพอใจนี้ก็เป็นบ่อเกิดของการกระทำที่มีความสุข ความรักในการทำงาน การเต็มใจที่จะทำ รวมถึงความทุ่มเทในสิ่งที่ทำ อย่างไม่รู้สึกว่าเป็นทุกข์หรือโดนบังคับ และสามารถอยู่กับงานหรือทำงานในระยะยาวได้อย่างมีความสุข
• Employee Engagement – การมีส่วนร่วมหรือความพักผันของพนักงาน : หมายถึง การแสดงออกหรือกระทำการใดๆ กับกิจกรรมตลอดจนงานต่างๆ ขององค์กร อย่างไรก็ตามการมีส่วนร่วมอาจเกิดจากความเต็มใจหรือพึงพอใจหรือไม่ก็ได้ แต่ส่วนใหญ่แล้วอาจหมายถึงความยินดีในการกระทำหรือร่วมมือเสียมากกว่า การมีส่วนร่วมกับองค์กรที่ดีนั้นย่อมเกิดจากความพึงพอใจเป็นพื้นฐานแรก เมื่อเกิดความพึงพอใจก็จะนำสู่การมีส่วนร่วมตลอดจนความผูกพันกับองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ และเกิดการทำงานหรือทำประโยชน์ต่างๆ ให้องค์กรอย่างมีศักยภาพได้เช่นกัน และการมีส่วนร่วมต่อองค์กรที่ดีนั้นย่อมทำให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรได้ดียิ่งขึ้น ตลอดจนรู้สึกเป็นเจ้าขององค์กรร่วมกัน และร่วมผลักดันให้องค์กรสู่ความสำเร็จอย่างเต็มที่ด้วยกัน
• Brand Royalty / Organization Royalty – ความจงรักภักดีต่อแบรนด์หรือองค์กร : หมายถึง การปลาบปลื้มไปจนถึงผูกพันกับองค์กรขั้นสูงสุดที่สามารถร่วมทุกข์ ร่วมสุข ยินดี ยินร้าย อยู่เคียงข้างทั้งยามสุขและยามทุกข์ ร่วมกันเผชิญและแก้ไขปัญหาในรูปแบบได้ ตลอดจนร่วมกันยินดีกับความสำเร็จด้วยความปลาบปลื้มใจอย่างแท้จริง ความจงรักภักดีนั้นยังหมายถึงการรู้สึกรักและผูกพันตลอดจนหวงแหนองค์กร ต้องการจะปกป้องและเชิดชูองค์กรตามแต่สถานการณ์ที่เจอ ยอมทำทุกอย่างเพื่อองค์กรอย่างเต็มใจและเต็มที่ ผลักดันองค์กรทุกวิถีทางให้สู่ความสำเร็จ และไม่คิดจะไปจากองค์กรไม่ว่ากรณีใดๆ ก็ตาม ซึ่งการที่จะเกิดความจงรักภักดีต่อองค์กรได้นั้นสามารถเกิดขึ้นได้เป็นลำดับขั้นจากความพึงพอใจในองค์กร สู่การมีส่วนร่วมและพัฒนาความผูกพัน จนเกิดความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร ภูมิใจในองค์กร และเกิดความจงรักภักดีต่อองค์กรในที่สุด

ในปัจจุบัน Employee Engagement ยังมีความหมายในเชิงปฎิบัติการในสายงานบริหารองค์กรตลอดจนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ว่า คือการวัดความผูกพัน ตลอดจนความรู้สึกของบุคลากรต่อองค์กร ไปจนถึงการส่งเสริมให้บุคลากรในองค์กรมีระดับความเป็นเจ้าของหรือความมีส่วนร่วมกับองค์กรสูงขึ้น เพื่อให้บุคลากรพร้อมทุ่มเทความสามารถอย่างเต็มที่และเต็มใจ ผลักดันให้องค์กรประสบความสำเร็จได้ในที่สุด นั่นจึงทำให้ Employee Engagement กลายเป็นกระบวนการในการประเมินความพึงพอใจที่องค์กรจะทำการประเมินผ่านแบบสอบถามตลอดจนกระบวนการอื่นๆ เพื่อวัดค่าและดูแนวโน้มของการมีส่วนร่วมตลอดจนผูกพันกับองค์กรในสถานการณ์ปัจจุบันว่าสูงหรือต่ำเพียงไร และควรส่งเสริมพนักงานในด้านใดบ้างที่จะช่วยเพิ่ม Employee Engagement ให้กับพนักงานให้มีอัตราที่สูงขึ้นได้ และนั่นเองที่ทำให้ Employee Engagement กลายเป็นกลยุทธ์เชิงปฎิบัติการสำหรับหลายองค์กรในยุคนี้กันเลยทีเดียว

ปัจจัยที่มีผลต่อการสร้าง Employee Engagement

ปัจจัยที่สามารถช่วยสร้าง Employee Engagement ของพนักงานให้เพิ่มสูงขึ้นได้นั้นมีอยู่หลายปัจจัยด้วยกัน ทั้งนี้ต้องขึ้นอยู่กับแต่ละองค์กร ตลอดจนแต่ละอุตสาหกรรมหรือรูปแบบธุรกิจด้วย เพราะบางปัจจัยก็มีผลต่อการสร้าง Employee Engagement ให้องค์กรได้ดีขึ้น แต่บางปัจจัยก็ไม่มีผลในการเพิ่มอัตรา Employee Engagement เช่นกัน เราลองมาดูปัจจัยด้านต่างๆ ที่สามารถช่วยเพิ่ม Employee Engagement ให้กับพนักงานในองค์กรขึ้นได้

• เป้าหมายและวิสัยทัศน์ขององค์กร (Goal & Vision) : องค์กรที่มีการตั้งเป้าหมายที่ชัดเจน และมีความมุ่งมั่นในเป้าหมายอย่างแรงกล้า ตลอดจนมีวิสัยทัศน์ในองค์กรที่ก้าวไกล เห็นอนาคตที่สดใส ย่อมทำให้พนักงานเกิดความอยากร่วมงานกับองค์กร อยากเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร และเป็นบ่อเกิดให้เกิดการมีส่วนร่วมตลอดจนความผูกพันกับองค์กรได้อย่างยอดเยี่ยม และหากพนักงานชื่นชอบกับเป้าหมายตลอดจนวิสัยทัศน์ในองค์กรอย่างซาบซึ้งแล้วก็อาจเกิดความจงรักภักดีตั้งแต่เริ่มต้นได้ และทุ่มเททุกอย่างที่จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จในที่สุด หลายองค์กรใหญ่ๆ ตลอดจนองค์กรรุ่นใหม่ในยุคนี้จึงให้ความสำเร็จกับเป้าหมายตลอดจนวิสัยทัศน์ขององค์กรเป็นอย่างมาก เพราะนั่นถือเป็นแก่นสำคัญและแก่นในระยะยาวที่จะสร้างความประทับใจและกินใจได้มากที่สุด รวมถึงสร้างความประทับใจแรกสุดที่มีพลังมหาศาลได้เป็นอย่างดีทีเดียว
• ผลตอบแทนและสวัสดิการ (Income & Benefit) : ปฎิเสธไม่ได้เลยว่าเรื่องเงินตลอดจนอัตราจ้างนั้นเป็นปัจจัยสำคัญอันดับต้นๆ อย่างหนึ่งที่จะทำให้พนักงานเกิด Employee Engagement ตลอดจนการทุ่มเทให้กับการทำงานได้มากที่สุด การเสนออัตราที่สูงสุดเพื่อดึงตัวพนักงานมาให้อยู่กับตนนั้นอาจไม่สำคัญเท่ากับการบริหารจัดการอัตราจ้างให้เกิดความเหมาะสมและคุ้มค่ากับงานที่ได้รับมอบหมาย การให้อัตราที่สูงแต่ขาดการบริหารงานที่ดีนั้นก็ทำให้พนักงานโยกย้ายไปทำยังที่อื่นได้เช่นกัน แต่การให้อัตราที่เหมาะสมกับงาน ตลอดจนมีแผนการเพิ่มอัตราเงินเดือนในระยะยาวที่ชัดเจน เป็นรูปธรรม เป็นระบบระเบียบ และปฎิบัติอย่างจริงจังนั้น ก็เป็นส่วนสำคัญที่ทำให้พนักงานเกิดความเชื่อถือในองค์กรและเกิด Employee Engagement ได้มากเช่นกัน ซึ่งนั่นรวมถึงเรื่องสัวสดิการด้วยที่หากฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีการบริหารสวัสดิการที่ดีตลอดจนจัดสวรรดิการที่เหมาะสมกับสถานการณ์ปัจจุบันให้ ก็อาจทำให้พนักงานเกิด Employee Engagement ได้มากขึ้นด้วยเช่นกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในยุคปัจจุบันนี้หลายองค์กรยุคใหม่ต่างหันมาสนใจในเรื่องสวัสดิการอื่นๆ ที่ไม่ใช่ตัวเงิน แต่เป็นสวัสดิการที่ช่วยให้ชีวิตมีความสุขระหว่างทำงาน ตลอดจนช่วยให้คุณภาพชีวิตดีขึ้น ก็อาจเป็นปัจจัยในการร่วมงานกับองค์กรมากกว่าเรื่องอัตราเงินเดือนที่เสนอเสียด้วยซ้ำ
• หัวหน้างานและเพื่อนร่วมงาน (Supervisor & Colleague) : จะว่าไปแล้วเรื่องคนนี่คือปัจจัยที่สำคัญที่สุด ทั้งยังเป็นปัจจัยที่ละเอียดอ่อนที่สุด และเป็นปัจจัยที่ควบคุมได้ยากที่สุดอีกด้วย เพราะหลายต่อหลายครั้งของการลาออก เปลี่ยนงาน โยกย้ายแผนก ก็เกิดจากปัญหาเรื่องคนแทนที่จะเป็นปัญหาเรื่องงาน องค์กรที่ดีย่อมดึงดูดคนที่มีแนวโน้มที่ดีมาทำงานร่วมกัน และการที่องค์กรสามารถได้คนดีมีความสามารถมาร่วมงานก็จะยิ่งทำให้องค์กรเต็มไปด้วยพนักงานที่มีคุณภาพ เมื่อพนักงานมีคุณภาพมารวมตัวกันย่อมทำให้เกิดสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี และนั่นก็เป็นหนึ่งส่วนสำคัญที่ช่วยส่งเสริมให้เกิด Employee Engagement ในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพเช่นกัน นอกจากเพื่อนร่วมงานแล้วบุคคลที่สำคัญอีกคนหนึ่งนั่นก็คือหัวหน้างานนั่นเอง บ่อยครั้งที่หัวหน้างานไร้ประสิทธิภาพ หรือหัวหน้างานที่บริหารคนไม่เป็น ไม่มีความยุติธรรม หรือตัดสินใจผิดพลาดบ่อยๆ ก็ย่อมทำให้ไม่มีลูกน้องคนไหนอยากร่วมงานด้วย ซึ่งในจุดนี้องค์กรก็ต้องดูให้ดีเช่นกันว่าปัญหาด้านบุคคลนั้นเกิดในระดับไหนอย่างไร และจัดการปัญหาให้ถูกต้อง หัวหน้างานที่ดีนอกจากจะช่วยให้งานลื่นไหลประสบความสำเร็จแล้วก็ยังมีส่วนช่วยให้บริหารงานบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพด้วย และเป็นตัวกลางในการเชื่อมสัมพันธ์ทุกคนในแผนกให้ร่วมกันทำงานได้อย่างดีอีกด้วย นั่นย่อมเป็นจุดกำเนิดของการเกิด Employee Engagement กับองค์กรที่ดีได้ในที่สุด
• งานที่ทำกับความรับผิดชอบต่องานนั้น (Work & Responsible) : ตัวงานเองก็มีส่วนสำคัญต่อการอยากร่วมงานกับองค์กร หรืออยากลาออกจากองค์กรด้วยเช่นกัน งานที่ทำหากเป็นงานที่พนักงานที่ได้รับมอบหมายนั้นชอบทำ มีความสุขในการทำงาน สามารถเผชิญปัญหาและแก้ไขได้อย่างไม่เกรงกลัวและย่อท้อ ย่อมทำให้เกิดความรักในงานที่ทำและทุ่มเทได้อย่างเต็มที่ ซึ่งนั่นเป็นส่วนที่ทำให้เกิดอัตรา Employee Engagement ที่สูง และสร้างความสำเร็จให้กับองค์กรในที่สุด ในทางตรงกันข้ามหากไม่ชอบงานที่ทำ หรือทนต่อความรับผิดชอบที่ได้รับไม่ไหว เบื่องานที่ทำ แบกภาระไม่ได้ นั่นเป็นจุดเริ่มต้นที่จะไม่ทำให้เกิด Employee Engagement ในองค์กร และสร้างความเสียหายได้ในที่สุด
• ภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กร (Brand Image) : การสร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้กับองค์กรนั้นเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง เพราะบางครั้งพนักงานอยากเข้าร่วมงานกับองค์กรก็เพราะชื่นชอบในภาพลักษณ์องค์กร และอยากมีส่วนร่วมในองค์กรที่ตนเชื่อถือและไว้วางใจ ภาพลักษณ์นั้นอาจเป็นเรื่องที่ต้องใช้ระยะเวลาในการสร้างและสั่งสมบารมีไปเรื่อยๆ ไม่ใช่เรื่องที่จะทำได้กันอย่างปุบปั๊บ แต่ในยุคนี้ก็ไม่ใช่เรื่องที่ยากเกินไปที่จะสร้างภาพลักษณ์ที่ดีได้ในเวลาอันรวดเร็ว ซึ่งภาพลักษณ์ที่ดีนั้นมีส่วนอย่างมากที่จะสร้างให้เกิด Employee Engagement กับองค์กรในระดับที่ยอดเยี่ยมได้
• ผลิตภัณฑ์ที่ประสบความสำเร็จ (Successful Product) : บางองค์กรผลิตภัณฑ์ถือเป็นตัวที่มีอิทธิพลสูงกว่าแบรนด์ก็เป็นได้ หลายองค์กรที่คนอยากเข้าร่วมงานด้วยเพราะชื่นชอบและประทับใจในผลิตภัณฑ์ตลอดจนบริการขององค์กร ซึ่งเป็นผลิตภัณฑ์ที่ประสบความสำเร็จและได้รับการยอมรับในตลาด โดยที่ยังไม่รู้จักองค์กรด้วยซ้ำ องค์กรที่โดดเด่นทั้งในเรื่องของผลิตภัณฑ์และตัวองค์กรไปพร้อมกันด้วยนั้นเป็นองค์กรที่มีประสิทธิภาพอย่างมากซึ่งมีส่วนช่วยเสริมให้เกิด Employee Engagement ได้สูงมากด้วยเช่นกัน แน่นอนว่าผลิตภัณฑ์ขององค์กรนั้นย่อมมีส่วนเกี่ยวข้องกับเรื่องผลประกอบการไปจนถึงผลกำไร ซึ่งมีส่วนช่วยให้องค์กรเกิดความมั่นคงได้สูง หากผลิตภัณฑ์นั้นมีศักยภาพก็ย่อมทำให้พนักงานอย่างร่วมงานกับองค์กรในระยะยาวได้ เพราะผลประกอบการที่ดีจะส่งผลต่อความเป็นอยู่ที่ดีและมั่นคงของพนักงานได้ด้วยเช่นกัน
• การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development) : บางครั้งองค์กรที่ไม่ได้ประกอบธุรกิจในสายผลิตภัณฑ์อุปโภคบริโภค หรือเป็นผลิตภัณฑ์ในระบบอุตสาหกรรมขนาดใหญ่ที่อาจไม่ใช่เรื่องคุ้นเคยในชีวิตประจำวันของเรานัก ก็อาจสร้างภาพลักษณ์ขององค์กรได้ด้วยแผนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งนี่เป็นส่วนหนึ่งที่ช่วยดึงดูดให้พนักงานอยากมาร่วมงานกับองค์กรด้วย มี Employee Engagement ที่ดีกับองค์กร และการที่องค์กรตลอดจนฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ มีแผนพัฒนาบุคลากรที่ดี เป็นรูปธรรม ก็ยิ่งส่งเสริมให้พนักงานพัฒนาตนเองได้มากขึ้น รวมถึงพัฒนา Employee Engagement เพิ่มขึ้นได้ด้วย
• การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล (Human Relationship Management) : สำหรับวัยทำงานหนึ่งในหัวข้อการสนทนาที่บ่นกันบ่อยๆ บ่นกันมานานหลายยุคหลายสมัย และก็ไม่มีวันหมดไปก็คือปัญหาของฝ่ายบุคคลนั่นเอง หากองค์กรที่มีฝ่ายบุคคล (HR) ที่มีการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดี ตั้งแต่เรื่องการจัดการเงินเดือน, สวัสดิการ, การพัฒนาศักยภาพ, การรักษาพยาบาล, ไปจนถึงเรื่องสารทุกข์สุขดิบต่างๆ ได้ดีนั้นก็อาจทำให้พนักงานไม่หัวเสีย และเกิดอยากร่วมงานกับองค์กรในระยะยาวขึ้นได้ แล้วหนึ่งในปัญหาการลาออกจากงานหรือต้องการย้ายองค์กรที่เกิดขึ้นบ่อยๆ นั้นก็คือเกิดจากการทำงานที่ไร้ประสิทธิภาพของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์นั่นเอง

          นอกจากนั้น ปัจจัยแวดล้อมที่ก่อให้เกิดความผูกพันขององค์กร โดยปัจจัยแวดล้อมที่ว่านี้สามารถวิเคราะห์ได้เป็น 3 ระดับ คือ

• ระดับองค์กร (Organizational Level) โดยผู้บริหารควรตั้งเป้าหมายในระดับที่มีความเป็นไปได้ ไม่สูงจนกดดันพนักงานเกินไป ซึ่งเป้าหมายนี้จะเป็นจุดร่วมการสร้างความสำเร็จร่วมกันระหว่างพนักงานและ องค์กร นี่จึงเป็นจุดเริ่มต้นแห่งความผูกพันภายในองค์กรขั้นที่ 1″

• “ระดับฝ่ายงาน (Departmental Level) ผู้บริหารจะต้องสร้างความเข้าใจให้กับผู้จัดการและทีมงานในแต่ละฝ่าย โดยชี้ให้เห็นถึงความสำคัญระหว่างกัน และจะต้องสนับสนุนและเสริมสร้างความไว้เนื้อเชื่อใจกันให้กับทีม”

• “ระดับบุคคล (Individual Level) ผู้บริหารจะต้องปรับทัศนคติกับพนักงานให้เป็นเสมือนพาร์ตเนอร์ พยายามรับฟังความคิดเห็นและรับรู้เป้าหมายของพนักงานแต่ละคน ขณะเดียวกันจะต้องชื่นชมพนักงานและมอบรางวัลเพื่อเป็นขวัญและกำลังใจกับพนักงานต่อไป”

การสร้างแบบสำรวจในเรื่อง Employee Engagement

หนึ่งในวิธีที่จะสำรวจรวมถึงสร้าง Employee Engagement ไปในตัวนั้นก็คือการสร้างแบบสำรวจความคิดเห็นกับพนักงานในองค์กรถึงความพึงพอใจตลอดจนความผูกพันในองค์กร บางองค์กรมีการสำรวจกันบ่อยครั้ง สำรวจทุกวัน แต่บางองค์กรก็มีการสำรวจกันเพียงปีละครั้งก็มี อะไรคือความเหมาะสมนั้นคงตอบได้ยาก เพราะการสำรวจบ่อยครั้งอาจหมายถึงการสร้างปฎิสัมพันธ์กับพนักงานอยู่เสมอ แต่อีกในมิติหนึ่งพนักงานก็อาจจะเกิดความเบื่อหน่ายหรือรำคาญได้ การสำรวจแบบนานๆ ครั้งก็อาจทำให้พนักงานรู้สึกไม่ได้รับความใส่ใจ แต่อาจรู้สึกไม่รำคาญในการบังคับให้มีส่วนร่วมกับองค์กร โดยแบ่งเป็นแบบสำรวจ 5 รูปแบบ ได้แก่

1. การสำรวจการมีส่วนร่วมและความผูกพันของบุคลากรแบบต่อเนื่อง (Always-on Employee Engagement Surveys)

การสำรวจลักษณะนี้เป็นการทำแบบประจำ อาจเป็นการทำทุกวัน ซึ่งหลายองค์กรจะนำเทคโนโลยีเข้ามาช่วย อาทิ แบบสำรวจออนไลน์, แบบสำรวจผ่าน App บนสมาร์ทโฟน เป็นต้น เพื่อให้มีความสม่ำเสมอในการวัดผล เก็บข้อมูล ตลอดจนสามารถ Feedback กันแบบ Real Time ได้

ข้อดี

• พนักงานสามารถ Feedback ได้ทันที ทุกวัน ทุกเวลา
• องค์กรรับรู้ปัญหาและแก้ไขได้ว่องไว
• เก็บข้อมูลได้ต่อเนื่อง ทำให้การวัดผลมีประสิทธิภาพมากขึ้น
• เห็นแนวโน้มของการพัฒนาและปรังปรุงแก้ไของค์กรได้ดี
• พนักงานและองค์กรเกิดความกระตือรือร้นในการทำงาน
• แก้ไขปัญหาได้ทันท่วงที เพราะปัญหาอาจถูกรายงานเรื่อยๆ หรือตัดไฟแต่ต้นลมได้ ตั้งแต่รู้ว่าจะเริ่มเกิดปัญหา

ข้อเสีย

• พนักงานเบื่อหน่าย หรือรำคาญจนอาจเป็นสาเหตุให้เกิดการลาออกได้
• พนักงานทำแบบขอไปที เพราะมีการทำทุกวันจนเกิดความเบื่อหน่าย
• พนักงานไม่มีการชั่งน้ำหนักความสำคัญของปัญหา คัดกรองปัญหาที่จำเป็น
• พนักงานที่ดูแลเรื่องนี้อาจมีความเครียด หรือมีความเบื่อหน่าย ในการรับปัญหาทุกวัน
• การสำรวจแบบนี้มักทำในลักษณะองค์รวม บางอย่างอาจไม่เกี่ยวข้องกับงานของตน ทำให้ละเลยความสำคัญ
• แบบสำรวจอาจไม่เจาะลึก ได้ข้อมูลเยอะแต่อาจไม่เป็นประโยชน์
• พนักงานไม่ตั้งใจอ่านคำถามให้ละเอียด เพราะเจอทุกวัน ซึ่งบางคำถามที่ตั้งเพิ่มขึ้นมาอาจถูกละเลย
• พนักงานคิดว่า Feedback ผิดๆ ก็ได้ ไม่น่าจะมีผลกระทบอะไร เพราะเดี๋ยวก็ได้ทำใหม่บ่อยๆ ข้อมูลอาจผิดพลาด

2.การสำรวจการมีส่วนร่วมและความผูกพันของบุคลากรแบบเจาะจง (Employee Engagement Spot Surveys)

การสำรวจรูปแบบนี้คือการเจาะจงสำรวจพนักงานเป็นรายบุคคล หรือแผนก ซึ่งจะมีความใส่ใจในการสำรวจที่เกี่ยวข้องกับงานหรือแต่ละแผนกมากขึ้น การสำรวจนี้อาจทำแบบต่อเนื่องหรือไม่ต่อเนื่องก็ได้ หรืออาจเป็นการสำรวจเฉพาะกิจกับงานเฉพาะงาน อย่างเช่น การออกอีเวนท์ต่างๆ, การประชุม, การสัมนา เป็นต้น การทำแบบสำรวจนี้ยังหมายถึงการเจาะจงเฉพาะเรื่อง เจาะจงข้อมูลเชิงลึก ได้อีกด้วย และสามารถกำหนดประเด็นได้อย่างชัดเจน การสำรวจนี้สามารถทำได้ทั้งแบบระบบเอกสาร ทำด้วยมือ หรือสอบถามโดยตรง หรืออาจใช้เทคโนโลยีเข้าร่วมอย่างการทำแบบสอบถามออนไลน์ เป็นต้น

ข้อดี

• แบบสำรวจมีความเฉพาะเจาะจง ทำให้ผู้ถูกสำรวจตั้งใจ Feedback มากขึ้น
• คำถามมีความละเอียด เจาะจง ทำให้ผลลัพธ์ที่ได้มีคุณภาพ
• พนักงานรู้สึกว่าได้รับความใส่ใจ เพราะเป็นการสำรวจที่เกี่ยวกับตน
• รู้ปัญหาได้ชัดเจน และลึกซึ้งขึ้น สามารถนำมาแก้ไขได้ตรงจุด และมีประสิทธิภาพ

ข้อเสีย

• ต้องเสียเวลาทำแบบสำรวจมากขึ้น เพราะต้องละเอียดในการตั้งคำถามมากขึ้น
• คำถามหรือการสำรวจในเชิงลึกที่มากเกินไปจะสร้างความเบื่อหน่ายได้ง่ายและรวดเร็วยิ่งขึ้น
• ใช้เวลาในการวิเคราะห์ข้อมูลนานขึ้น เพราะการสำรวจละเอียดขึ้น

3.การสำรวจการมีส่วนร่วมและความผูกพันของบุคลากรแบบรายสะดวก (Employee Engagement Convenient Surveys)

การสำรวจลักษณะนี้จะไม่มีการกำหนดเวลาใดๆ ตลอดจนวัตถุประสงค์ใดๆ เข้ามาในการสำเรวจ ซึ่งอาจตรงกันข้ามกับการสำรวจแบบต่อเนื่อง ลักษณะจะคล้ายๆ กับกล่องรับความคิดเห็น โดยแบบสำรวจนี้มักจะเป็นเรื่องกลางๆ หรือเป็นคำถามปลายเปิดหรือมีพื้นที่ให้แสดงความคิดเห็นอย่างอิสระ อาจใช้ระบบเอกสารหรือเทคโนโลยีเข้ามาร่วมด้วยก็ได้

ข้อดี

• พนักงานจะทำด้วยความเต็มใจ ตั้งใจ เพราะเป็นการทำโดยการตัดสินใจมาก่อน
• พนักงานไม่เกิดความเบื่อหน่าย เพราะไม่ถูกบังคับให้ทำ
• พนักงานรู้จักคัดกรองปัญหา มีความเจาะจงในเรื่องที่จะ Feedback อย่างแท้จริง
• ได้ข้อมูลละเอียด ตรงประเด็น ข้อมูลเป็นสิ่งที่พนักงานอยากจะบอกจริงๆ ไม่ใช่บอกตามหน้าที่อะไรก็ได้
• รู้ปัญหาที่ชัดเจน แน่นอน แก้ปัญหาได้ถูกจุด มีประสิทธิภาพ

ข้อเสีย

• ทิศทางของคำถามกว้างเกินไป ไม่มีทิศทางของการถามที่ชัดเจน เฉพาะเจาะจง
• พนักงานอาจเกิดความขี้เกียจ ไม่ Feedback อะไรเลย เพราะไม่ได้บังคับให้ทำ สามารถเลือกได้
• บริษัทอาจจะไม่ได้ผลตอบรับอะไรเลย เพราะไม่ได้เป็นการบังคับให้ทำ ไม่ชัดเจน แน่นอน
• บางครั้งอาจแก้ไขปัญหาได้ไม่ทันท่วงที เพราะปัญหาที่รู้ส่วนใหญ่คือเกิดปัญหาขึ้นจนร้ายแรงแล้ว

4.การสำรวจการมีส่วนร่วมและความผูกพันของบุคลากรแบบรายปี (Employee Engagement Annual Surveys)

การสำรวจรายปีนั้นมักจะเป็นการสำรวจที่จัดทำขึ้นตามประเพณี หรือจัดทำในวาระสำคัญเดียวกันพร้อมกันกับเรื่องอื่นๆ ไปเลย อย่างเช่นจัดทำพร้อมการประเมินผลงาน (Evaluation) ประจำปีไปเลยครั้งเดียว เพื่อนำมาประเมินผลองค์กรในเรื่องนี้ด้วย

ข้อดี

• การทำแบบสำรวจแบบเป็นวาระนี้จะทำให้พนักงานมีความตั้งใจในการทำ เพราะเป็นการสำรวจปีละครั้ง
• พนักงานกระตือรือร้นที่จะทำมากกว่าทำแบบสำรวจบ่อยๆ

ข้อเสีย

• เมื่อทำร่วมกับการประเมินอื่นๆ หรือมีการทำปีละครั้ง พนักงานอาจรู้สึกเหมือนเป็นการประเมินหรือมีผลต่อการประเมินมากกว่าการ Feedback บริษัท พนักงานอาจรู้สึกว่าคำตอบจะมีผลต่อการประเมิน การตอบในเชิงลบ หรือ Feedback ในเชิงไม่ดีอาจมีผลต่อการประเมิน พนักงานจึงมักจะตอบแต่ในทางบวก และไม่ Feedback ในทางไม่ดี อาจทำให้องค์กรไม่ได้ข้อมูลที่แท้จริง
• เรื่องราวที่อยาก Feedback อาจมีมากเกินไป ถ้าหากทำปีละครั้ง อาจทำให้ปัญหาตกหล่น ไม่ได้รับการแก้ไข เหมือนซ่อนไว้ใต้พรม
• อาจ Feedback ไม่ทันท่วงที แก้ปัญหาไม่ทันการได้

5.การสำรวจการมีส่วนร่วมและความผูกพันของบุคลากรแบบผสมผสาน (Employee Engagement Mixed Surveys)

การสำรวจแบบนี้อาจเอาการทำการสำรวจทุกอย่างมาใช้รวมกัน หรือเลือกใช้ให้เหมาะสมตามสถานการณ์ การสำรวจลักษณะนี้จะเป็นที่นิยมในองค์กรที่มีการใส่ใจข้อมูล และพัฒนาองค์กร ตลอดจนฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) ที่สนใจสำรวจพนักงานอย่างแท้จริง เพราะบางการสำรวจก็เหมาะกับบางเรื่อง บางการสำรวจก็ต้องทำอย่างสม่ำเสมอ บางการสำรวจก็ต้องเฉพาะเจาะจงลงไป การเลือกสำรวจได้อย่างเหมาะสมนั้นจะทำให้ข้อมูลที่ได้มีประสิทธิภาพอย่างมาก

ข้อดี

• ข้อมูลที่ได้มีประสิทธิภาพ เพราะเลือกการสำรวจให้เหมาะกับแต่ละสถานการณ์และบุคคล
• ได้รับความร่วมมืออย่างดีจากพนักงาน เพราะทำตามความเหมาะสม
• พนักงานรู้สึกไม่เบื่อหน่าย เพราะมีหลากหลายลักษณะ
• พนักงานรู้สึกถึงความใส่ใจขององค์กรมากที่สุด เพราะรู้สึกว่าองค์กรไม่ได้สักแต่ทำตามหน้าที่
• พนักงานรู้สึกว่าองค์กรจะนำข้อมูลไปใช้ประโยชน์จรงๆ จึงตั้งใจ Feedback จริงๆ
• รู้ข้อมูลหลากหลายมิติ รู้ปัญหาได้หลากหลายมิติขึ้น สามารถแก้ปัญหาได้มีประสิทธิภาพขึ้น

ข้อเสีย

• มีความหลากหลาย มากมาย จนพนักงานอาจเกิดความรำคาญได้ หากละเอียดและเยอะเกินไป
• พนักงานฝ่ายจัดทำต้องเสียเวลาในเรื่องข้อมูลและการประเมินผลมาก เพราะเป็นข้อมูลและเอียดและเชิงลึก
• อาจใช้งบประมาณมากขึ้นในการจัดทำ

ประโยชน์และข้อดีของการเสริมสร้าง Employee Engagement ในองค์กร

1. พนักงานมีความสุขในการทำงาน ชื่นชอบงานที่ทำ และทุ่มเทอย่างเต็มที่ เต็มใจ ทำให้องค์กรประสบความสำเร็จได้ดีขึ้น

2. พนักงานกระตือรือร้นในการทำงาน เนื่องจากได้ทำงานที่ชอบ ได้ทำงานที่รัก และเมื่อผลงานออกมาดีเขาก็ย่อมได้รับผลตอบแทนไปจนถึงการตอบรรับที่ดี

3. พนักงานอยากพัฒนาตนเอง เพราะเมื่อเขามี Employee Engagement กับองค์กร แล้วองค์กรให้ความสำคัญ พนักงานก็ยินดีที่จะพัฒนาตนเองให้มีศักยภาพมากขึ้นเรื่อยๆ

4. ลดอัตราการลาออกหรือเปลี่ยนงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งการมี Employee Engagement ที่ดีกับองค์กรนั้นเกิดจากการชื่นชอบและประทับใจในองค์กรเป็นหลักด้วย เมื่อมีความสุขกับองค์กรก็ย่อมไม่อยากไปทำงานที่อื่น และจงรักภักดีต่อองค์กรในระยะยาวได้ในที่สุดด้วย

5. องค์กรมีเสถียรภาพทางธุรกิจที่มั่นคง เมื่อพนักงานตั้งใจทำงาน และเต็มที่กับงานอย่างทุ่มเท ทั้งยังไม่อยากย้ายหรือลาออกไปไหน ก็จะทำให้องค์กรเกิดเสถียรภาพในหลายๆ ด้าน ทั้งด้านแรงงานที่มีความมั่นคง ไม่เปลี่ยนแปลงบ่อย พนักงานก็พัฒนาศักยภาพเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ ส่งผลให้งานมีประสิทธิภาพมากขึ้น องค์กรมีศักยภาพเพิ่มขึ้น และธุรกิจมีเสถียรภาพในระยะยาว

6. ระบบงานไม่ติดขัด เพราะไม่ต้องเปลียนพนักงานบ่อย ไม่ต้องสอนงานกันหลายรอบ ทำให้การทำงานลื่นไหล ส่งผลให้งานมีประสิทธิภาพ

7. ไม่ต้องแข่งขันในเรื่องอัตราเงินเดือนตลอดจนสวัสดิการ เพราะพนักงานอยากร่วมงานกับองค์กรด้วยปัจจัยอื่นๆ แต่ถึงอย่างไรค่าตอบแทนและสวัสดิการก็ต้องเหมาะสมและคุ้มค่าด้วยเช่นกัน

8.พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร รู้สึกเป็นเจ้าขององค์กรร่วมกัน รู้สึกได้รับการให้ความสำคัญ ซึ่งนั่นจะทำให้เขาเต็มที่กับการทำงานให้กับองค์กรได้ดีอีกด้วย

9. พนักงานทุ่มเททำงานอย่างเต็มที่และเต็มใจ เพราะมีความรักและภักดีในองค์กร ร่วมยินดีในความสำเร็จ ตลอดจนร่วมทุกข์ในยามเกิดวิกฤติและร่วมกันช่วยแก้ปัญหาให้หมดไปได้อย่างมีประสิทธิภาพด้วย

10. การมีส่วนร่วมของพนักงานตลอดจนเกิดความผูกพันกับองค์กรนั้นย่อมสร้างให้องค์กรมีศักยภาพ มีโอกาสประสบความสำเร็จในธุรกิจสูง และมีผลประกอบการที่ดีเยี่ยมด้วยเช่นกัน

การสร้าง Employee Engagement ที่ดีให้กับบุคลากรในองค์กร

สิ่งสำคัญในการสร้าง Employee Engagement ตลอดจนการสำรวจ Employee Engagement ให้มีประสิทธิภาพนั้นไม่ใช่เรื่องของเครื่องมือทันสมัยหรือเทคโนโลยีที่ล้ำหน้าเพียงอย่างเดียว แต่สิ่งสำคัญที่จะสร้าง Employee Engagement ที่ดีได้ต้องอาศัยการเสริมสร้างในเรื่องอื่นๆ ด้วย ที่ก็ถือว่าเป็นภาระกิจสำคัญขององค์กรด้วยเช่นกัน ที่จะส่งผลให้เกิด Employee Engagement ที่ดีและมีประสิทธิภาพ ได้แก่

1.สร้างความรู้สึกในการเป็นเจ้าของร่วมและการมีส่วนร่วมกับองค์กร (Sense of Ownership & Organization Participation)

การสร้างให้พนักงานรูสึกเป็นหนึ่งเดียวกับองค์กร รู้สึกเป็นเจ้าของร่วมขององค์กร หรือสร้างให้พนักงานสามารถมีส่วนร่วมกับองค์กรได้หลากหลายมิติ จะทำให้พนักงานได้รับคุณค่าและความภาคภูมิใจในการทำงานไปในตัว เมื่อเขารู้สึกว่าองค์กรดูแลใส่ใจเขาเป็นอย่างดี เขาก็จะทุ่มเทให้กับงานและองค์กรอย่างเต็มที่ ในทางตรงกันข้ามหากองค์กรไม่ให้ความสำคัญหรือใส่ใจในพนักงานของตน ก็มีส่วนช่วยให้พนักงานไม่อยากร่วมงานกับองค์กร พร้อมที่จะลาออกตลอดเวลา ไม่รู้สึกผูกพัน และไม่ให้ความร่วมมือใดๆ ได้เช่นกัน

2.สร้างภาวะผู้นำและส่งเสริมการพัฒนาต่างๆ ให้กับบุคลากร (Leadership & Human Development)

มนุษย์ทุกคนต้องการการยอมรับและต้องการพัฒนาตนเองอยู่เสมอ องค์กรที่ส่งเสริมภาวะผู้นำให้กับบุคลากรนั้นจะทำให้พนักงานของตนทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น รู้จักความรับผิดชอบ รู้จักบริหารงาน รู้จักการทำงานกับคน ตลอดจนสร้างความสัมพันธ์อันดีกับเพื่อนร่วมงาน สิ่งแวดล้อมในการทำงานที่ดีมีส่วนเสริมสร้าง Employee Engagement ที่มีประสิทธิภาพให้กับองค์กรได้อย่างดีเยี่ยม ขณะเดียวกันการส่งเสริมให้มนุษย์เกิดการพัฒนาในด้านต่างๆ ทั้งในด้านของทักษะวิชาชีพ ด้านการศึกษา ตลอดจนด้านประสบการณ์ชีวิตอื่นๆ บุคลากรที่รู้สึกว่าได้รับการพัฒนาตนเองตลอดเวลาจะทำให้เขาเห็นคุณค่าขององค์กรยิ่งขึ้น และจะทุ่มเทการทำงานให้กับองค์กรอย่างเต็มที่ ขณะเดียวก็ดึงดูดให้คนอยากมาร่วมงานกับองค์กรได้มากขึ้น และทำให้พนักงานอยู่กับองค์กรได้ในระยะยาว มีความจงรักภักดีต่อองค์กรได้ในที่สุด

3.สร้างการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ (Sufficiency Communication)

การสื่อสารถือเป็นกระบวนการสำคัญและเป็นเคล็ดลับของความสำเร็จที่มีประสิทธิภาพทีเดียว การสื่อสารในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพนั้นจะช่วยสร้าง Employee Engagement ได้ดียิ่งขึ้น และสร้างความสัมพันธ์ให้กับบุคลากรในองค์กรได้ดีตามไปด้วย การสื่อสารนี้ควรใส่ใจตั้งแต่ข้อความในการสำรวจซึ่งสามารถสร้างการมีส่วนร่วมและให้ข้อมูลที่ดีได้ การเลือกวิธีการสื่อสารที่เหมาะสมก็จะช่วยให้เพิ่มการมีส่วนร่วมได้เช่นกัน หรือแม้กระทั่งการเลือกช่องทางการสื่อสาร การสร้างกลยุทธ์ ไปจนถึงการวางแผนในการสื่อสารทั้งระบบก็จะส่งเสริมความมีส่วนร่วมได้อย่างยอดเยี่ยมเช่นกัน องค์กรที่มีความใส่ใจในการสื่อสารนั้นพนักงานในองค์กรจะสัมผัสได้ชัดเจน และนั่นจะเป็นตัวแปรสำคัญหนึ่งที่สร้าง Employee Engagement ให้กับองค์กรได้เป็นอย่างดี

4.สร้างการทำงานระบบทีมและสร้างสิ่งแวดล้อมในการทำงานที่ดี (Teamwork & Working Environmental)

สิ่งแวดล้อมในการทำงานที่ดีมีผลต่อการสร้าง Employee Engagement ได้มากทีเดียว ไม่มีพนักงานคนไหนอยากทำงานในองค์กรที่มีสิ่งแวดล้อมในการทำงานที่แย่ หรือเพื่อนร่วมงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ และบ่อยครั้งปัญหาจากการทำงานนั้นเกิดขึ้นจากเรื่องของบุคคลโดยที่ไม่เกี่ยวกับงานเลยด้วยซ้ำ ดังนั้นองค์กรที่ใส่ใจในเรื่องสภาพแวดล้อมในการทำงาน ทั้งในเรื่องของสถานที่ทำงานและตัวบุคคล ก็จะยิ่งสร้าง Employee Engagement ที่มีประสิทธิภาพขึ้นได้ ขณะเดียวกันการสร้างระบบการทำงานเป็นทีมให้เกิดขึ้นก็ถือว่าเป็นการสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานองค์รวมที่ดีเช่นกัน การมีระบบทีมที่ดีจะทำให้ทุกคนทำงานร่วมกัน ให้ความร่วมมือ ช่วยเหลือเกื้อกูล และช่วยกันแก้ไขปัญหาต่างๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ เกิดความสามัคคี และรวมพลังในการผลักดันองค์กร ซึ่งนั่นเป็นเคล็ดลับสำคัญหนึ่งของการสร้าง Employee Engagement ให้แข็งแกร่งได้

5.สร้างความยุติธรรมในทุกมิติ (Fair)

ความยุติธรรมนั้นเป็นรากฐานที่ดีให้กับองค์กรในหลากหลายมิติ องค์กรที่มีความยุติธรรมนั้นจะสร้างความเท่าเทียมที่เหมาะสม ตลอดจนสร้างความสมเหตุสมผลให้กับแต่ละกรณีได้เป็นอย่างดี องค์กรที่ยุติธรรมจะให้เกียรติและไม่เอาเปรียบพนักงาน อาจเริ่มตั้งแต่เรื่องเงินเดือนที่เหมาะสม ชั่วโมงการทำงานที่พอเหมาะพอควร ไปจนถึงการปันผลกำไรให้ทั่วถึงและร่วมกันในความสำเร็จ องค์กรที่มีความยุติธรรมจะสร้างความชอบธรรมในทุกมิติได้ดี ตั้งแต่การบริหารงาน บริหารคน ไปจนถึงการสร้างความสุขให้เกิดกับการทำงานขึ้นได้ ทำให้พนักงานรู้สึกเชื่อมั่น ไว้วางใจในองค์กร กล้าทำ กล้ายอมรับ กล้ารับผิดชอบ เพราะองค์กรจะชั่งน้ำหนักเรื่องต่างๆ ได้อย่างเหมาะสม ความยิตุธรรมนี้จะช่วยสร้าง Employee Engagement ได้อย่างมีคุณภาพและมีประสิทธิภาพ ตลอดจนสร้างความจงรักภักดีให้กับองค์กรได้อย่างยอดเยี่ยมทีเดียว รวมถึงสร้างมาตรฐานที่ดีให้กับการทำงานและพฤติกรรมของบุคลากรด้วย

บทสรุป

การมีส่วนร่วมกับองค์กรตลอดจนความผูกพันกับองค์กรนั้นมีส่วนสำคัญที่จะช่วยสร้างให้พนักงานทำงานกับองค์กรได้อย่างมีความสุข และอยู่ร่วมกันได้ในระยะยาวขึ้น การเสริมสร้าง Employee Engagement ให้เกิดขึ้นกับองค์กรเป็นการสร้างปฎิสัมพันธ์ต่อกันอย่างสม่ำเสมอ และยังเป็นการช่วย Feedback ในด้านต่างๆ ที่เป็นข้อมูลที่ดีสำหรับการพัฒนาบุคลากรตลอดจนองค์กรด้วยเช่นกัน แล้วการสร้าง Employee Engagement นั้นก็ไม่ใช่หน้าที่ของแผนกใดแผนกหนึ่ง หรือคนใดคนหนึ่ง แต่ควรเป็นหน้าที่ของทุกคนในองค์กรที่ร่วมแรงร่วมใจกันผลักดันให้องค์กรประสบความสำเร็จ ซึ่งการมี Employee Engagement ที่ดีนั้นมีส่วนอย่างยิ่งที่จะเป็นพลังสำคัญในการทำงานของทุกคน และสร้างความสามัคคีให้เกิดขึ้นกับองค์กรได้ รวมถึงสร้างพลังขับเคลื่อนอันยิ่งใหญ่และมีประสิทธิภาพที่จะผลักดันองค์กรให้ก้าวหน้าต่อไปอย่างยั่งยืนในที่สุดด้วย

การสร้าง Employee Engagement ที่มีประสิทธิภาพให้กับบุคลากรในองค์กร จะทำให้บุคคลากรรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร องค์กรใส่ใจดูแลเป็นอย่างดี ทำให้บุคลากรต้องการร่วมงานในระยะยาว และเกิดความจงรักภักดีต่อองค์กรได้ในที่สุด

Employee Engagement ที่มีประสิทธิภาพจะทำให้พนักงานค้นพบปัญหาและ Feedback กลับสู่องค์กรได้อย่างรวดเร็ว ทันท่วงที และชัดเจน ทำให้องค์กรสามารถแก้ไขปัญหาได้ทัน ตรงจุด แก้ไข                      อย่างมีประสิทธิภาพ

เป้าหมายและวิสัยทัศน์ขององค์กรที่ดี                   และชัดเจน เป็นแก่นสำคัญที่จะช่วยสร้าง Employee Engagement ที่มีประสิทธิภาพให้เกิดขึ้นกับบุคลากรในองค์กรได้ ช่วงสร้างความมีส่วนร่วม ความสุขในการทำงาน ความภาคภูมิใจในการทำงาน ตลอดจนความผูกพันกับองค์กรในระยะยาวได้ เพราะต่างก็ยึดถึงในอุดมการณ์และมีเป้าหมายร่วมกัน

บรรณาณุกรรม

ปรียกร มิมะพันธุ์. 2564 . 5 แนวทาง สร้างความผูกพันในองค์กร. สืบค้น 1 สิงหาคม 2564,

จาก https://shorturl.at/mzJ17

พิสิทธิ์  พิพัฒน์โภคากุล. 2554. ภาพรวมของคำว่า Engagement. สืบค้น 1 สิงหาคม 2564,

จาก https://www.impressionconsult.com/web/articles/212-engagement.html  

พิสิทธิ์  พิพัฒน์โภคากุล. 2554. สร้างความผูกพันของลูกค้า จากความผูกพันของพนักงาน . สืบค้น 1 สิงหาคม 2564,

จาก https://www.impressionconsult.com/web/index.php/articles/213-engagement01.html

พิสิทธิ์ พิพัฒน์โภคากุล. 2557. Engagement คืออะไร? และมีกี่แบบ?. สืบค้น 1 สิงหาคม 2564,

จาก http://oknation.nationtv.tv/blog/pisitpipatphokakul  

เอชอาร์ โน๊ต ทีม (HR NOTE Team). 2563. การมีส่วนร่วมและผูกพันของบุคลากร (Employee Engagement).

สืบค้น 1 สิงหาคม 2564, จาก https://th.hrnote.asia/personnel-management/190722-employee-engagement/

 

ประโยชน์ที่สามารถนำมาใช้ในการสืบค้นข้อมูล

1. เป็นฐานข้อมูลเพื่อใช้สำหรับการให้คำปรึกษาต่อผู้ที่สนใจหรือผู้ว่าจ้างในการดำเนินการสำรวจในประเด็นการมีส่วนร่วมและความผูกพัน (engagement)

• ทำให้ทราบถึงวิธีการและคำอธิบายต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับประเด็นการมีส่วนร่วมและความผูกพัน (engagement) ซึ่งสามารถนำไปปรับใช้กับงานสำรวจที่เกี่ยวข้องได้

• นำไปใช้ประกอบในบทที่ 2 ของการวิจัย (การทบทวนวรรณกรรม หรือการตรวจเอกสาร)

• นำไปใช้เป็นแนวทางในการสร้างเครื่องมือในการสำรวจ (แบบสอบถาม) เพื่อใช้ในการสำรวจทั้งเรื่องของ                   การมีส่วนร่วมและความผูกพัน

• นำไปใช้เป็นเอกสารอ้างอิงสำหรับงานวิจัยการมีส่วนร่วมและความผูกพัน